AI Metoden

http://twitter.com/buskerudfoldfylke https://www.facebook.com/buskerudfylkeskommune http://plus.google.com

Appreciative Inquiry (AI) bygger på den enkle antagelsen at alle organisasjoner har noe som fungerer bra, og at det er disse styrkene som kan danne utgangspunktet for et arbeid for å få til positive endringer. Dette er banalt enkelt, men samtidig revolusjonerende. Vanligvis tenker man seg at et utviklingsarbeid forutsetter at man har et problem og at målet med et utviklingsarbeid er å få løst disse problemene. Med AI tenker man annerledes: Målet for utviklingsarbeid i organisasjoner bør være langt mer offensivt enn å løse problemer. Målet må være å utløse organisasjonens største potensiale: Skape begeistring og entusiasme blant medarbeidere, få til fremragende (lærings-)resultater og være med på å skape et godt samfunn å leve i.

Som tilnærmingsmåte til personlig utvikling og endringer i organisasjoner har Appreciative Inquiry som en grunnleggende antagelse at spørsmål som bidrar til samtaler om styrker, suksesser, verdier, håp og drømmer i seg selv frambringer endringer. Man tenker seg videre at både organisasjoner og endringsarbeid i organisasjoner fungerer på sitt beste i relasjonelle prosesser der man undersøker og lærer av egen praksis på en verdsettende måte (Whitney og Trosten Bloom 2003).

Målet med tilnærmingsmåten er å realisere det største utviklingspotensialet på skolen eller det utviklingsområde som skolen, et team, en ledergruppe eller en klasse ønsker å jobbe med.

Modellen for å planlegge og gjennomføre en slik utviklingsprosess er basert på fem faser (5D-modellen). På engelsk bruker man begrepene: Definition; Discovery, Dream, Design og Destiny. I norsk språkdrakt har vi valgt å bruke disse ordene om de fem fasene:

1. Definisjonsfasen
Første introduksjon av tilnærmingsmåten i organisasjonen. Ledelse og ansatte blir enige om formålet med utviklingsarbeidet, hvordan man skal arbeide (prosessplan, valg av arbeidsmåter og metoder) og hvem som skal involveres (hvem er deltakere: alle ansatte, brukere, samarbeidspartnere). Det kan være aktuelt å bruke forberedende verksteder som metode, for å bestemme fokus for utviklingsarbeidet og sette opp mål for arbeidet.

2. Undersøkelsesfasen
Hele systemet, ansatte, ledere, brukere og samarbeidspartnere, er med på å undersøke organisasjonens positive kjerne: De situasjonene som oppleves som livgivende. Man kan ta i bruk i ulike undersøkelsesmetoder, som intervju, historiefortelling, fokusgruppesamtaler o.a. Undersøkelsene skal gi svar på hva det er som ”gir energi” i det daglige arbeidet – og hvilke forutsetninger som var til stede da organisasjonen fungerte på sitt beste.

3. Drømmefasen
Deltakerne involveres i å utarbeide en drøm/visjon for hvordan organisasjonen vil se ut hvis suksesskriteriene (som er identifisert i undersøkelsesfasen) er til stede hele tiden. Hvordan vil organisasjonen da fungere? Hvilke resultater vil man da kunne oppnå? Hva vil lærere og foreldre på andre skoler si om oss da?

4. Designfasen
Deltakerne involveres i å designe hvilke endringer som må gjøres i det organisatoriske/ sosiale/ tekniske miljøet for å kunne realisere drømmen.

5. Realiseringsfasen
Organisasjonen er skrudd sammen på en slik måte at man kontinuerlig realiserer det største potensialet i organisasjonen/ innenfor det valgte fokusområdet. Skolen har myndiggjorte og anerkjennende ledere, lærere og medarbeidere som evner ”å lære å lære” på en anerkjennende måte.


Publisert 7. mars 2013, oppdatert 31. mars 2014.